Médiation et Harcèlement Café-Débat / Médiation du Rhône

Le Café-Débat mené par Médiation du Rhône s’est tenu jeudi 5/02 en présence d’Avocats, Directeurs Ressources Humaines, Médiateurs Familiaux, Médiateurs d’entreprises, Coach d’entreprises, Juristes spécialistes du droit du travail, Etudiants en médiation.

Le partage d’expériences et l’expertise des professionnels ont permis d’aborder la complexité des situations de harcèlement au travail et l’intérêt du processus de médiation dans ce contexte spécifique.

A partir de quel moment peut-on distinguer une situation de harcèlement d’une situation de conflit ?

A partir de quand des relations de travail sources de tensions et de non-dits, deviennent conflictuelles au point de les percevoir comme une forme de harcèlement ?

Outil pertinent d’expression et de régulation des conflits, la médiation va permettre d’évaluer les situations difficiles vécues dans le domaine du travail et de prévenir la saisine des instances juridiques.

La médiation est reconnue par la Cour de Cassation comme une mesure de prévention des risques. « La démarche de médiation devient un outil de politique managériale afin de maîtriser les signaux d’alerte des conflits et des problèmes de souffrance au travail ».

L’Article L1152-6 du code du Travail prévoit qu’: « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause ». Dès lors, si un salarié effectue une demande de médiation, l’employeur est tenu de lui donner les moyens pour la mettre en œuvre, ne serait-ce qu’au titre de son obligation de prévention. D’autre part, la même démarche peut émaner du dirigent lorsqu’elle concerne les salariés de son entreprise.

Elle permet d’éviter l’aggravation du conflit, de désamorcer le litige et de trouver des solutions acceptables pour chaque partie.

Étayé de diverses expériences professionnelles, le débat a mis en lumière la place de la législation en matière de harcèlement et la dimension temporelle qu’implique une situation de souffrance au travail. Au-delà de la dimension juridique, le médiateur doit être en mesure de distinguer les risques psycho-sociaux, le conflit et le harcèlement moral.

En effet, la démarche de médiation doit tenir compte de la vulnérabilité des victimes et du déséquilibre éventuel entre les parties.

Garant du cadre et de la sécurité (physique-psychique) des personnes accompagnées, le médiateur porte une véritable responsabilité. Il va soutenir les salariés et les managers dans le respect du cadre déontologique auquel il est tenu, à savoir la confidentialité des entretiens, la neutralité, l’impartialité, l’indépendance.

Face à un conflit, une approche binaire amènerait à rechercher la cause et arbitrer les responsabilités. A l’inverse, le médiateur va s’attacher à regarder la situation sous un autre angle, souvent d’un point de vue systémique, pour s’intéresser à la relation et à la circulation de la parole.

Aujourd’hui inscrite dans une démarche d’obligation légale, la médiation contribue à la mise en place d’actions préventives.

Elle contribue à sensibiliser tant les salariés que les dirigeants d’entreprise, ayant pour finalité de maintenir des relations professionnelles apaisées, et d’élaborer un débat constructif autour du travail dont les conséquences favorisent un climat professionnel productif, performant, créatif et bienveillant : Organisation du travail, définition des missions de chacun, co-expertise, culture et valeurs de l’entreprise, comment dialoguer autour de ses missions, comment parler du fonctionnement collectif et ajuster sa pratique professionnelle…

Caroline ALMOSNINO, Médiatrice Familiale – Médiatrice Entreprises, Assermentée auprès de la Cour d’Appel de Lyon- Médiation du Rhône