Je vous livre ici la synthèse de la table ronde N°1 du Grand Café de la Médiation qui s’est déroulé le 9 novembre dernier. Le sujet m’a été inspiré de la pratique régulière de la médiation du travail : à tous moments du contrat de travail, de sa conclusion, à sa rupture, la relation de travail évolue, et peut nécessiter un accompagnement. La médiation peut intervenir dans ce cadre.
Gaëlle WALKER
Le dialogue dans la rupture du contrat de travail : synthèse du Grand Café de la Médiation
Synthèse par Emilie ANDRIEU- Master 2 Justice Procès et Procédure Lyon 2
Les intervenants :
– Aline MONNIER HAUSER, avocate
– Elizabeth POLLE, Présidente de la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Lyon
– Marie Pierre LARONZE, médiatrice et avocate
– Bernadette AMBELLIE, médiatrice familiale et animatrice de cette table ronde.
Synthèse :
La rupture du contrat de travail est un moment très violent pour chacune des parties au contrat, bien que la contestation émane très souvent du salarié.
La médiation quand elle est proposée n’est pas toujours acceptée car elle rencontre de nombreuses résistances (méfiance du salarié, des délégués syndicaux, des conseillers prudhomme, qui craignent un déséquilibre des rapports et un abandon de la règle de droit.
Le conflit va au-delà de la notion de litige : au-delà de la question juridique, est évoquée la relation entre les personnes, traiter cette dimension humaine demande du temps, et un cheminement des parties avec l’aide du médiateur.
Médiation et conciliation au Conseil des prud’hommes ; les parties distinguent mal les caractéristiques de chacune. Pour éviter les confusions, il faut informer les personnes, mais aussi leurs avocats sur leur singularité. Le médiateur et le juge ont un rôle pédagogique très important.
La saisine du médiateur peut avoir lieu à toute étape du contrat de travail, avant sa rupture et après, notamment en cas de contentieux.
Pertinence de la clause de médiation au contrat de travail : Quid de sa validité ? Elle peut permettre l’information et le recours à la médiation, mais elle doit rester une faculté : l’objectif étant de redonner confiance et dignité aux personnes.
Marie Pierre LARONZE : la rupture du contrat de travail reste un moment très violent malgré l’introduction de la rupture conventionnelle en 2008. Le contrat de travail est une convention acceptée par deux personnes. Or la rupture, elle, est un acte unilatéral, imposé à l’autre partie.
Référence à Béatrice BRENNEUR : Le licenciement peut être comparé à un divorce.
Aline MONNIER HAUSER : Lors d’un contentieux prud’homal une médiation a été proposée. Le dossier s’y prêtait bien, il s’agissait outre la relation de travail d’un conflit familial. Elle a été acceptée par l’employeur mais refusée par le salarié qui voulait gagner du temps. C’était très frustrant. Il y a encore des progrès à faire en pratique concernant la diffusion de la médiation au sein des Conseils de prud’hommes, et ce malgré les dispositions incitatives de la Loi Macron.
La rupture du contrat de travail provoque souvent une rupture de la communication et un isolement : difficulté à en parler à ses proches, remise en question personnelle ; voire parfois contrainte de l’employeur qui doit licencier contre son gré.
Différence entre conciliation et médiation :
La conciliation est une phase préalable obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes. Elle s’attache principalement aux faits (le litige) et à la recherche d’une solution négociée sous le contrôle et avec l’intervention des conseillers prud’homaux. Elle se tient dans un cadre contraint et avec un temps limité, sans surcoût pour les parties.
Le litige se différencie du conflit : il s’attache aux faits qui opposent les parties. Le conflit va au-delà, la source du problème est en lien avec la relation et fait intervenir de multiples aspects dépassant les problématiques juridiques. La médiation travaille sur le conflit et a donc nécessairement besoin de plus de temps.
Alors qu’une conciliation dure en moyenne une heure, une médiation peut prendre une journée entière, voire plusieurs jours.
Les moyens mis-en-oeuvre ne permettent pas d’aborder la conciliation et la médiation de la même manière.
Pour Elizabeth POLLE : il est important de faire évoluer les mentalités.
Bernadette AMBELLIE : le parallèle entre rupture du contrat de travail et divorce. Ce contexte fait autant appel à des émotions.
Mais les personnes sont-elles en confiance avec la médiation ?
Le constat : le travail de médiation doit se faire en amont, par exemple par l’envoi d’un courrier pour informer les deux parties et éventuellement requérir obligatoirement leur présence lors de la proposition de médiation.
Marie Pierre LARONZE : les avocats ne connaissent pas encore suffisamment la médiation ou bien ne la distingue pas des autres modes amiables (négociation, conciliation …). Ils ne voient plus son utilité lorsqu’ils ont tenté une négociation alors que le processus est totalement différent. En effet, ce sont les avocats des parties qui discutent entre eux et non pas les parties elles-mêmes lors d’une négociation, ce qui est radicalement différent de la médiation, dont le but premier est de rétablir une communication directe entre les parties pour que chacune exprime ses difficultés et besoins auprès de l’autre partie, sans aucun filtre. L’expression des ressentis et besoins de chacun est une étape fondamentale pour avancer dans la recherche de solutions en médiation
Rôle de l’avocat dans la médiation ?
L’avocat doit conseiller son client et le diriger vers la solution la plus adaptée à sa situation. Il doit informer ses clients sur les modes amiables pouvant être mis-en-œuvre, sous peine d’engager sa responsabilité professionnelle.
Aline MONNIER HAUSER ajoute : proposer une médiation à son confrère adversaire qui n’y est pas sensibilisé demande beaucoup de pédagogie.
Marie Pierre LARONZE : Le médiateur ne doit pas craindre les échanges avec les avocats en leur expliquant son rôle et sa déontologie, ses obligations de neutralité, d’indépendance et d’impartialité à l’égard des parties.
Il est un facilitateur des échanges et un garant du processus pour permettre une communication directe entre les parties.
Les personnes peuvent-elles saisir le médiateur elles-mêmes ?
Elizabeth POLLE répond affirmativement à cette question et ajoute que cela peut avoir lieu à tout moment. Les conseillers prud’hommes ont l’obligation d’encourager les parties à communiquer mais ils ne le font pas. Selon les avocats présents : ce n’est pas à eux de proposer, c’est le rôle du Bureau de Conciliation et d’Orientation. Pourtant en médiation familiale c’est l’avocat qui propose à son client la médiation, c’est habituel.
Il y a deux publics à convaincre, les conseillers prud’hommes et les avocats.
Une question : Le litige n’est pas forcement mûr en première instance et c’est pour cette raison qu’il y a plus de médiations en appel. Marie Pierre LARONZE n’est pas totalement d’accord : les personnes ont très rapidement besoin de « vider leur sac », la rupture a des conséquences dans la vie personnelle de l’ex-salarié et l’employeur peut ne pas s’en rendre compte.
La conciliation ne fonctionne pas puisque seulement 8 % des affaires parviennent à un accord. C’est la responsabilité des conseillers de proposer d’autres solutions dont la médiation. Les conseillers prud’hommes du collège des employeurs ne semblent pas hostiles à cette alternative mais il semble y avoir plus de résistances du côté du collège des salariés.
Les avocats doivent-ils participer à la médiation ?
Marie Pierre LARONZE : Bien évidemment, leur présence est très importante car elle garantit à leur client le respect de leurs droits et permet leur accompagnement vers la meilleure solution.
Cela peut représenter un coût supplémentaire qu’ils doivent également évoquer avec leur client. ils peuvent apporter un éclairage sur certains faits et sont en charge de la rédaction de l’accord si les parties le souhaitent.. Les avocats représentent une valeur ajoutée car ils connaissent bien leur client et ces derniers ont confiance en eux.
Elizabeth POLLE : concernant l’audience de proposition de médiation organisée par la chambre sociale C à la cour d’appel de Lyon, la sélection des dossiers à la Chambre sociale reste intuitive. Elle évacue d’office les dossiers comprenant une procédure collective car ces dossiers attendent une réponse judiciaire. Elle peut proposer une médiation après une plaidoirie. Il arrive qu’une partie ne fasse pas d’effort lors d’une médiation et dans ce cas là l’article 700 peut lui être refusé. Cependant, il ne faut pas que la médiation devienne un outil déloyal.
Certains magistrats sont plus convaincus que d’autres sur la médiation en tant qu’alternative au procès. L’OMA (Office des Modes Amiables) a été mis en place pour lever les difficultés, entendre les contraintes de chacun et permettre d’organiser la logistique au niveau du greffe concernant les modes amiables. La médiation est présentée comme un gain de temps mais le greffe la perçoit comme une charge supplémentaire de travail car il ne voit pas de résultat immédiat.il est donc très important d’associer tous les partenaires à ce processus.
A quel moment doit-on proposer la médiation ? Doit- elle être intégrée au contrat de travail ?
Pour Aline MONNIER HAUSER, inclure une telle clause permettrait développer la culture de la médiation, puisque les parties seraient informées et sensibilisées dès la conclusion du contrat de travail concernant l’existence et les modalités de ce mode amiable de règlement des différends. La Cour de Cassation a déclaré ces clauses licites en droit du travail mais non obligatoires puisqu’ existe déjà la phase de conciliation obligatoire.
Il ne faut surtout pas oublier que bien souvent le contrat de travail reste un contrat d’adhésion, le salarié n’a pas toujours la possibilité de négocier. Cette clause peut être ajoutée à titre préventif, pour tenter de permettre d’éviter la montée de la « violence » au moment de la rupture du contrat de travail. Cette clause peut permettre de diffuser la culture de la médiation.
Dans les contrats commerciaux si la clause n’est pas mise en œuvre, la saisine d’un tribunal sera jugée irrecevable.
Il faut privilégier la pédagogie, plus que la contrainte : expliquer et proposer.
Le dialogue est très important lors de la rupture. Certains avocats ont du mal à entendre cela car ils pensent que c’est quelque chose qui risque de remettre en cause leur rôle.
Issues de la médiation ?
La médiation peut aboutir à un accord global mais pas toujours. Le résultat peut être simplement le temps d’écoute, l’expression des non-dits, des souffrances.
L’objectif n’est pas de réintégrer un salarié à son poste, surtout quand une procédure a débuté depuis 3 ans. Cela peut apporter confiance et dignité, contrairement à la solution judiciaire qui est prisonnière de la règle de droit, cherchant simplement à indemniser.
Conclusion : la médiation replace les parties au centre du processus, elle les responsabilise et les rend acteurs de leur solution. Elle permet aussi de restaurer la dignité des personnes par l’expression de non-dits et le travail sur l’empathie et l’écoute bienveillante.
La médiation humanise la relation économique car elle remet les personnes au cœur des échanges !